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https://imgur.com/mn6lS5K
(補個勞動法示意圖當手機版PTT的封面QQ)

---20:27更新---
經板友asapoolu提醒
剛剛回原文去看了一下QQ

因為原PO已經在當下簽了公司提供的自願離職書
這份自願離職書在未來不論是勞檢或是訴訟上
都會對被解雇的人不利
可以說在這件事上面已經沒有辦法爭執了
所以下面的原文
僅限沒有簽下自願離職書的情況被解雇才適用

真的要提醒大家
碰到違法解雇時
雇主拿出來要你簽字的東西
一定要看清楚

除非你同意雇主開出的條件
否則真的不要簽任何文件QQ

因為縱使你主張那份自願離職書是被迫簽下的
你也要有辦法可以舉證
雖然聽來不公平
但確實是這樣沒錯...

原文還是留著當作一個參考吧QQ
謝謝板友提醒
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原文恕刪
建議用整頁模式或電腦瀏覽

我希望這篇可以稍微幫到一點忙
如果見解有誤，也歡迎指正 > <

低調發
每推稅後10P發到爆

稍微幫你做個整理
但是要有心理準備
勞資爭議處理起來非常耗時
不論是勞工局、勞檢處申訴
或是調解、仲裁、訴訟
都會花上幾個月到一年不等的時間

當然
一些雇主也可能利用這點吃定勞工

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聽起來，公司是想要以勞動基準法第11條第4款
來辦理「資遣」解雇，先給你條文
│非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：          │
│四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。│

但是!雇主若是要依據這條資遣你
並不是雇主單方面說有發生這些事由就可以
這必須要嚴格證明

依據勞基法第16條
雇主必須要經「預告」才能資遣
但公司會應用這一條
是因為你到職根本不到3個月
所以依據16條的規定根本不用經預告就可以資遣你

但是最高法院96年度台上字第2630號判決
揭示了一個「解僱最後手段性原則」
我簡單截錄一下這個判決的要旨給你看



雖然這一個判決主要是針對11條第5款的「不能勝任工作」
但所謂的「解雇最後手段性原則」
是要一體適用在這一條上面的

所以簡單來說
雇主在法院程序當中
必須要嚴格證明11條各款的事由是否真正發生

換句話說
就算公司要以第11條第4款所謂的業務變更、緊縮為由要你走人
如果你提起訴訟
他不見得有辦法可以舉證所謂的:
「公司確實因為業務變更、緊縮而不得不要你走人」這件事

這就是解僱最後手段性原則
目前這個原則已經被廣泛引用於各種勞工訴訟當中
各級法院原則上都會採納這個見解

之前我幫我朋友寫勞檢申訴時
引用到這個判決也有被新北市勞檢處採納

再者，依據《就業服務法》第33條規定

│ I雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、│
│  年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通│
│  報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不│
│  可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。        │
│II公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能│

所以如果雇主要依據勞基法第11條各款的情形資遣你
也必須要依據就業服務法第33條通報縣市政府的勞工局
如果沒有依法通報
依據就業服務法第68條
會處以處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰
(數額縮然不大，但是這會是勞檢處發動勞檢的原因基礎)


但是!
你的情形如果進到法院去給法官審查
法官應該不會認為這屬於勞基法第11條各款的資遣事由

勞基法第11條各款的事由在實務上要被法院採納是有難度的
因為舉證責任在雇主身上
所謂「舉證責任之所在，敗訴之所在」

所以我認為你的情形根本上屬於違法解雇
因為根本不符合勞基法第12條所列的不經預告解雇的情形

目前我國勞基法規定的不經預告解雇:
│一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。│
│二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行│
│三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。  │
│五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩│
│六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。            │
│II雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知│

所以員工一定要有以上的事由發生才
雇主才可以不經預告解雇

原則上資遣費這種東西，是要依據勞動基準法第11條解雇時
才會發給
但因為你任職的時間根本幾乎等於零
依據第17條的規定去計算的話
這家公司在法律上一定都是多給
(這就是為什麼公司要以這種理由解雇你的原因，他想要免責)

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根據板友babymasami推文指正:
補充一下，只有勞退舊制是適用勞基法第17條
我們這些新制的勞工，適用的是《勞工退休金條例》第12條
(條文全文 https://tinyurl.com/ybdz9wvp)
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但是如果真的要吐這口氣
會頗麻煩

目前你可以做的事情
可能都緩不濟急
而且實踐起來非常非常不實際
(程序太過麻煩、權責機關太過繁雜)
但我可以先告訴你應該怎麼做。


一、這屬於非自願離職

雖然這個解雇看起來就是違法解雇
但因為這基本上就是一種非自願離職
絕對是可以依據勞基法19條請求發給服務證明書
依法，雇主或其代理人不得拒絕。

但是目前勞檢處所為的勞動檢查
一般是根據「勞動條件」來檢查
是否發給「非自願離職證明書」
勞檢處一般是不會敦促或限期雇主改善的

如果一定要取得這個非自願離職證明書
建議可以發個存證信函去
請求發給非自願離職證明書
如果該公司還有一點良知
就會給

通常我的作法是會在存證信函裡面寫出
存函的寫法大致可以這樣:

主旨：為　貴司應依法發給非自願離職證明書事，詳如說明，請　查照。
說明：
    勞動基準法第19條請求　貴司發給非自願離職證明書亦遭拒絕。


如果這家公司完全沒有良知
那唯一的途徑可能就是要去法院起訴請求發給非自願離職證明

但起訴時法院可能會下補繳裁判費的裁定
(非財產權起訴的裁判費為3000元)
如果你名下無不動產或符合法律扶助法所定義的「無資力」
是可以聲請訴訟救助，暫免繳納裁判費的。

非自願離職證明書這種東西
可以用來申請失業給付
或是申請免費的職訓課程
所以盡可能地想辦法取得是最好的

如果不想弄到上法院起訴
也建議可以打電話去臺北市政府勞動局問一下
看看有沒有其他勞動局那邊可以提供的解決方案


二、向縣市政府勞動局(處)提出申訴

只要你手中有當初這家公司同意任用、通知你到職
以及可以證明到職日期的任何證據
可以檢具向臺北市政府勞動局提出申訴

但因為這並不屬於「勞動條件」的範疇
(所謂勞動條件是指薪資、工時等內容)
所以這部分可能不是屬於「勞動檢查處」的權責範疇

但是除了正本給地方勞動局外
仍然可以將申訴函(附證物)
以副本方式寄送給中央主管機關與地方勞動檢查處
這樣會知悉這個情況的人就會比較多
若是單位與單位間要轉文
也不會太久

畢竟雇傭關係存不存在
這是屬於一種當事人間的「雇傭契約」

(契約當事人是指雇用人與受雇人
 契約依法不一定要是書面，因為
 雇傭契約並沒有強制以書面「要
 式」)

所以要解決這個「雇傭關係是否存在」的問題
大多要透過《勞資爭議處理法》的調解、仲裁
或是直接向法院提起訴訟
(通常聲請勞資調解時，資方都會消極應對)

如果勞資爭議調解破局
可以交付仲裁
但是真的會走到仲裁的人不多
一般都是乾脆起訴了
至於起訴會不會花到錢
我後面說


三、向法院提起確認僱傭關係存在之訴

原則上因為涉及到合法解雇與否的問題
只要你有辦法提出舉證

最好是包含:
1.求職時雙方往來的書信、聯絡紀錄
2.能夠證明對方要你於幾月幾號到職的文件
3.這家公司又再度開缺的人力銀行網站截圖
  (用以證明根本不符合勞基法第11條各款)

就有機會在這個訴訟打贏
雖然這期間可能還是會有房租等生活上的問題
而且訴訟程序進行的非常非常緩慢
但這恐怕是要爭一口氣比較有效的做法了

具體的訴訟策略就不在這邊多說了
可以先找法律扶助基金會
(電話412-8518)
勞資爭議所生的訴訟原則上是可以申請法扶律師的
所以律師費的問題可以不用擔心

以下是法律扶助基金會的《勞資爭議法律及生活費用扶助辦法》
節錄幾個條文給您參考

│一、民事訴訟程序、保全程序、督促程序、強制執行程序    │
│　　及文件撰擬之律師代理酬金（以下簡稱代理酬金）。    │
│三、民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序    │
│六、勞工或求職者因工會法第三十五條第一項第一款至第    │
│　　四款規定事由所生爭議，申請不當勞動行為裁決案件    │
│勞工因下列情形之一，經主管機關調解不成立而提起民事    │
│訴訟且非屬有資力者，得申請前條第一款之扶助：          │
│ 一、與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠資遣費     │
│ 三、雇主未依勞工保險條例或就業保險法辦理加保或投     │
│II前項之申請於訴訟程序進入第二審、第三審或再審者，    │
│  得不經主管機關調解程序，申請前條第一款之扶助。      │
│III第一項第二款之扶助，於勞工死亡或因其他事由喪失行   │
│IV勞工申請前條第一款之扶助，應於各該程序開始之日起一  │



這是我的一點點建議
供你參考。

只能說
台灣在勞動權益保障的議題上
行政機關的監督、勞檢作為和法源依據都太不完備
救濟的方案通常只有法院是最可靠的
但判決後的執行面也是個問題...

但大概也只有這些方式了唉


------17:40-------

補充一下:

會寫這篇並不是為了鼓勵勞資對立
要知道，勞動基準法只是一個勞動的最低標準
資方在台灣已經長久漠視這條「最低標準線」

這樣ㄧ來，無疑是置勞工生計於不顧
觀我國勞動基準法第1條第2項規定:
「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」

但是，這顯然是太過於簡略的立法目的了

我們看看日本的勞動基準法第1條是怎麼訂的

│ I労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充│
│IIこの法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働│
│  関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させては│
│  ならないことはもとより、その向上を図るように努めなければな│

翻譯一下
│ I勞動條件必須符合勞動者作為人在生活上應有的需要。          │
│II鑒於本法所規定的勞動條件為最低標準，勞動關係中的當事人不僅│
│  不應以此標準為藉口降低勞動條件，而且必須力求高於本標準。  │

雖然日本目前的勞動現場
似乎也不是那麼的理想
但是至少人家在立法時願意將這樣的精神揭示在法條內容中

我們連這個都做不到...唉


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