我是趨勢的工程師，父親是擅長處理勞資糾紛的律師，針對最近沸沸揚揚的po文，跟家人
討論之後，以下幾點供大家(勞動工作者及趨勢人)參考，也歡迎在勞動節的今日一起討論
!

1. 一直在公司內流傳的所謂「65」制，依照勞基法第五十四條的規定，勞工年齡達六十
五歲時(並不是年資與年齡的總和)，雇主的確可以強制其退休。然而，在沒有達到這個年
齡之前，依照同法第十一條與第十二條的規定，在所有雇主可以終止勞動契約的理由中，
沒有任何一項跟年齡有關。事實上，如果公司真的有所謂「仇老」的作為，法院已經有判
例確認這是違反就業服務法第五條第一項的規定。而且在大法官的相關解釋文裡面，甚至
在法律位階上已經有違憲法第七條與第十五條中所保障的工作權。如果人資部門利用「福
利」的字眼來包裝這個65制，就涉及以錯誤資訊誘導員工。倘若有員工真的信以為真選擇
這個號稱「優惠」的方案，就會構成民法第九十二條，因被詐欺或被脅迫，而為意思表示
。如果當事人因此覺得財產上受損，還會構成刑法上的詐欺罪。

2. 另外一個關鍵點在於site committee這個組織的運作，當HR拿著奧大的命令來跟site
committee 開會，實質上這不是討論，這只是單向的命令宣達。即使成員不認同HR或奧大
的想法，考量職級不夠，多數是不願意表達反對意見，於是乎，site committee 就淪為
橡皮圖章。但事後有爭議出現時，卻需要站出來為此負責，而真正應為決策負責的HR部門
與主管藏身在後，結果就有如羅生門，各說各話，相互推諉。

committee 溝通，然後就宣稱與員工達成共識，但沒有公開的會議紀錄可以佐證，而是靠
這些主管用口耳相傳的方式來宣達，所以中間存在著重大的瑕疵。如果說是因為還沒達到
結論而不願意公布，那就更弔詭了。既然不是結論，為什麼還要暗地裡偷雞摸狗地蠻幹？
搞得風風雨雨，人心惶惶呢？只要資訊越透明，就越可以減少不必要的聯想跟謠言。