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原文恕刪

妳的遭遇我建議妳直接去勞工局檢舉

可以檢舉的有

1.公司沒有針對性騷擾防治訂定相關辦法

2.針對妳提出性騷擾的問題公司沒有處理

3.不給資遣費

4.沒有給預告工資

5.可能還有勞健保勞退提撥高薪低報的問題

還有建議妳如果接下來有跟公司的人接觸

都要錄音以作為之後的證據



我幫妳整理一下會用到的法條

1.公司沒有針對性騷擾防治訂定相關辦法

  性別工作平等法 第 13 條

    雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治

    措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

    雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

    第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。

  性別工作平等法 第 38-1 條 第二項

    雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下

    罰鍰。



2.針對妳提出性騷擾的問題公司沒有處理

  性別工作平等法 第 12 條

    本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：

    一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，

        對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身


  性別工作平等法 第 27 條

    受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償

    責任。



3.不給資遣費

原文 : 財務部經理李X非，還告訴我被裁也要瀟灑一點，交接單沒有寫清楚，就不讓我領
       資遣費

勞基法上沒有規定員工一定要完成交接程序才能領資遣費

當然如果因為員工沒有交接造成公司損害

公司可以舉證並提出民事損害賠償

資遣費算法

  勞基法 17 條 一項二款 (資遣費算法)

    依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以

    一個月計。

  勞工退休金條例 第 12 條



假設年資一年

資遣費算法 1 x 1/2 = 0.5 個月月薪

公司也可能會扣住妳未領的薪資要求妳交接

但這也是違法的


    雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

  勞基法施行細則 第 9 條

    依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。



4.沒有給預告工資

原文 : 結果隔天經理打電話來，不問原由的就叫我以後不用去吃尾牙跟上班了。

預告工資




    二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

年資快一年

10天預告工資



5.可能還有勞健保勞退提撥高薪低報的問題

很多公司會用底薪當投保薪資

並巧立很多薪資名目來降低投保薪資

例如

  底薪 23,100

  全勤 3,000

  工作獎金 2,000

  公司投保薪資就用 底薪 23,100

  但正確是要 23,100 + 3,000 + 2,000 (28,100)

  薪水 28,100 投保薪資是 28,800

高薪低報的部分可以檢舉公司

  勞工保險條例 第 72 條

    投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，

    至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。

  全民健康保險法 第 84 條





因為高薪低報每個月少提撥的投保薪資6趴退休金 現在也一併跟老闆要

  勞工退休金條例 第 31 條

    雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工

    得向雇主請求損害賠償。

    前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。



6個月失業給付 投保薪資6成薪

因為高薪低報少領到的差額 現在也一併跟老闆要


    投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，

    至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。

    勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。



還有另外一條路是比較狠的

上法院打確認僱傭關係存在

無正當理由資遣.要求恢復工作權

問公司要用勞基法哪一條那一項哪一款資遣妳或解雇妳

解雇的法條依據是勞基法第12條 我相信妳不會有裡面的情況

資遣的法條依據是勞基法第11條

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。


二、虧損或業務緊縮時。

      公司需要提出證明長時間虧損 這點不知道妳公司營運狀況

      只是要用這條資遣員工 法官會審核很多條件 沒那麼簡單


      假設妳有10個同事 為什麼是資遣妳不是另外9個人 公司要說明

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。


四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

      這點通常對專門技術人才比較有用

      譬如公司本來是做機械的後來轉作開發APP 那原本產線師傅技術就沒用

      但妳的工作是文書行政比較不會有這種問題

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。



      大部分公司都拿不出來或是評量標準不夠客觀


上法院曠日廢時沒錯

但照妳文章說的公司資遣妳的理由

妳是贏定了

假設訴訟時間過了一年

公司要付你這一年來每個月的薪水.勞退提撥



以上

文很長

謝謝看完





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